Despido de empleada de hogar en 2026: causas, indemnización y preaviso
Cómo extinguir correctamente el contrato tras la reforma de 2022: causas permitidas, cálculo de la indemnización, finiquito y trámites obligatorios.
Respuesta rápida
Desde el Real Decreto-ley 16/2022 (9 de septiembre de 2022) ya no existe el desistimiento libre: el empleador solo puede extinguir el contrato de una empleada de hogar por una causa justificada. Si la causa es una de las específicas del hogar, hay que comunicarlo por escrito indicando la causa, poner a disposición una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (máximo seis mensualidades) y dar un preaviso de 20 días (7 si la relación ha durado hasta un año). Si falta la carta o la indemnización, se aplica el régimen de despido del Estatuto de los Trabajadores, con 33 días por año si resulta improcedente.
Qué cambió en 2022
Hasta el 9 de septiembre de 2022, el empleador podía poner fin al contrato de una empleada de hogar por desistimiento, es decir, sin alegar ninguna causa, con preaviso e indemnización. El Real Decreto-ley 16/2022 lo suprimió y reformó el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011: desde entonces la extinción decidida por el empleador exige una causa justificada.
Muchas guías siguen describiendo la norma antigua. Aplicarla hoy, por ejemplo despidiendo sin causa o calculando la indemnización con las cifras de antes, puede convertir la extinción en un despido improcedente y encarecerla de forma notable.
Vías para extinguir el contrato
| Vía | Cuándo procede | Requisitos | Indemnización |
|---|---|---|---|
| Causa justificada del hogar (art. 11.2 RD 1620/2011) | Disminución de ingresos o aumento de gastos sobrevenido; cambio sustancial de las necesidades de la familia; pérdida de confianza por el comportamiento de la trabajadora | Carta escrita con la causa; indemnización a disposición en el mismo momento; preaviso de 20 días (7 si hasta un año) | 12 días por año, máximo 6 mensualidades |
| Despido disciplinario | Incumplimiento grave y culpable de la trabajadora | Carta escrita con los hechos y la fecha de efectos; sin preaviso | Ninguna si es procedente; 33 días por año (máximo 24 mensualidades) si se declara improcedente |
| Otras causas comunes (art. 49.1 ET) | Mutuo acuerdo, fin de un contrato temporal, dimisión de la trabajadora, jubilación, fallecimiento… | Según cada causa | Según cada causa |
Extinción por causa justificada
El artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011 permite extinguir la relación por alguna de estas tres causas, siempre que estén justificadas:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por una circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican prescindir de la persona trabajadora.
- El comportamiento de la trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza del empleador.
Para hacerlo correctamente hay que cumplir estos requisitos:
- Comunicación por escrito, con la voluntad de extinguir expresada de forma clara e inequívoca y la causa concreta.
- Indemnización a disposición de la trabajadora en el momento de comunicarlo: 12 días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades (los periodos inferiores a un año se prorratean por meses).
- Preaviso de 20 días si la relación ha durado más de un año, y de 7 días en los demás casos. Puede sustituirse por el abono de los salarios de ese periodo.
- Durante el preaviso, la trabajadora a jornada completa tiene derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar empleo. Este derecho no aplica si el preaviso se sustituye por su importe.
- Si la trabajadora es interna, la decisión no puede ejecutarse entre las 17:00 y las 8:00 del día siguiente, salvo que se base en una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
Si la comunicación no es escrita o no se pone a disposición la indemnización, se presume que el empleador ha optado por el régimen de despido del Estatuto de los Trabajadores. Esa presunción no se aplica por no conceder el preaviso ni por un error excusable en el cálculo de la indemnización, pero en esos casos hay que abonar los salarios del preaviso o la diferencia de indemnización.
Despido disciplinario
Procede cuando la trabajadora comete un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Corresponde al empleador acreditar los hechos si la trabajadora impugna el despido.
Requiere carta escrita con los hechos y la fecha de efectos, y no requiere preaviso. Si se declara procedente, no hay indemnización. Si se declara improcedente, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Baja voluntaria de la trabajadora
Cuando es la trabajadora quien decide poner fin a la relación laboral, debe respetar el preaviso pactado en el contrato o, en su defecto, el que establezca la normativa aplicable. Conviene que la baja conste por escrito. No genera indemnización, pero sí el derecho a cobrar el finiquito completo.
Cálculo de la indemnización
La indemnización se calcula sobre el salario bruto, incluidas las pagas extraordinarias:
Salario diario bruto × días por año × años de servicio
El salario diario se obtiene dividiendo el salario anual bruto entre 365.
La diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal, en este ejemplo, supera los 3.400 €. El límite de seis mensualidades del primer caso no se alcanza con esa antigüedad.
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Abrir la calculadora →El finiquito: qué debe incluir
Es el documento que liquida todo lo pendiente al terminar la relación, con independencia del tipo de extinción:
- Salario del periodo trabajado y no abonado.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas (30 días naturales al año, es decir, 2,5 por mes trabajado).
- Indemnización, si corresponde según la vía elegida.
- Cualquier otro concepto pactado en el contrato.
Debe entregarse firmado por ambas partes. La trabajadora puede firmarlo con la nota "no conforme" si discrepa de los importes: cobra igualmente y conserva la vía de reclamación. Tienes más detalle en nuestra guía del finiquito.
Trámites tras la extinción
- Baja en la Seguridad Social. Debe solicitarse en los seis días naturales siguientes al cese. Este plazo era de tres días hasta la reforma del Reglamento de afiliación (Real Decreto 643/2026). Si el cese es anterior a la entrada en vigor de esa reforma, aplica el plazo antiguo.
- Certificado de empresa a través de Certific@2, del SEPE. Lo necesita la trabajadora para solicitar la prestación por desempleo, a la que las personas trabajadoras del hogar tienen derecho desde el 1 de octubre de 2022.
- Última nómina y finiquito, liquidados en el momento de la extinción o en la fecha acordada.
Errores frecuentes
- Despedir "sin causa", como se hacía antes de 2022. El desistimiento libre ya no existe.
- Comunicarlo de palabra o con una carta que no indica la causa. Se presume el régimen de despido del Estatuto de los Trabajadores.
- No poner la indemnización a disposición en el momento de comunicarlo y pagarla "más adelante".
- Usar las cifras antiguas (20 días por año, tope de 12 mensualidades) en lugar de las vigentes.
- Calcular sobre el salario neto en vez del bruto anual con pagas extra.
- Olvidar las vacaciones no disfrutadas en el finiquito.
- Retrasar la baja en la Seguridad Social o no emitir el certificado de empresa.
- Extinguir el contrato de una interna entre las 17:00 y las 8:00 sin una falta muy grave que lo justifique.
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Preguntas frecuentes
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